Arbeitsverträge können aus einer Vielzahl von Gründen enden. Es kann beispielsweise einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag, einseitig durch Kündigung des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers oder durch Befristung gem. §620, 158 BGB enden. Im Folgenden soll auf die Arbeitgeberkündigung und die Befristung und die Rechtschutzmöglichkeit des Arbeitnehmers eingegangen werden.
Kündigungsschutzklage
Die Kündigung ist ein Gestaltungsrecht mit dem ein bestehendes Dauerschuldverhältnis wie ein Arbeitsvertrag einseitig von einem Vertragspartner beendet werden kann. Sie wird erst dann wirksam, wenn sie dem anderen Vertragspartner zugeht. Es ist grundsätzlich zwischen ordentlicher und außerodentlicher Kündigung zu unterscheiden. Im Dienstrecht gilt die Schriftform für beide Kündigungsarten losgelöst davon wer die Kündigung erklärt; ein Verstoß führt zur Nichtigkeit.
Bei der ordentlichen Kündigung ist die einschlägige vertragliche, tarifvertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist des §622 BGB einzuhalten. Ist eine zu kurze Frist vom Arbeitgeber gewählt so verlängert sich die Frist zum nächsten zulässigen Zeitpunkt. Eine zu lang gewählte Frist gilt.
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist die ordentliche Kündigung nur im Falle der ausdrücklichen Vereinbarung zulässig, vgl. §§ 620 Abs. 2 BGB, 15 Abs. 3 TzBfG.Die außerordentliche Kündigung ist stets zulässig.
Kündigt der Arbeitgeber einer Schwangeren muss er die zuständige Behörde um Zustimmung zur Kündigung bitten und den Kündigungsgrund in der schriftlichen Kündigung mitteilen, vgl. §9 Abs.3 MuSchG. Bei der Kündigung einer in Teilzeit arbeitenden Arbeitnehmerin, die sich in der Elternzeit befinden, ist ebenfalls die Zustimmung zur Kündigung der zuständigen Behörde einzuholen, vgl. § 18 I Abs. 2 BEEG. Bei Schwerbehinderten und Gleichgestellten muss eine Anhörung des Integrationsamt erfolgen, vgl. § 87 ff. SGB IX; die Kündigung ist dann binnen eines Monats nach Zugang der Zustimmung zu erklären. Bei Existenz eines Betriebsrates/Personalrates ist dieser zuvor anzuhören, vgl. § 102 BetrVG und § 77 LPVG. Ob dieser der Kündigung zustimmt ist irrelevant für die Kündigung, entscheidend ist, dass die Anhörung in korrekter Weise erfolgte. Hat der Betriebs- / Personalrat der Kündigung widersprochen, besteht ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts über den Kündigungsrechtsstreit. Bei Schwerbehinderten und Gleichgestellten muss die erfolgte Anhörung nach der einzuholenden Entscheidung des Integrationsamts nicht noch einmal erfolgen.
Neben dem besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen alle länger als 6 Monate in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigen Arbeitnehmer nach § 23 Abs. 1 KSchG einen Kündigungsschutz bei ordentlichen Kündigungen, dergestalt, dass eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss.
§ 1 Abs. 2 KSchG nennt drei Gründe, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können.
Es sind Gründe die in der Person des Arbeitnehmers begründet liegen (z. B. Krankheit, Wegfall der Arbeitserlaubnis nach § 284 SGB III,…),
Gründe die im Verhalten des Arbeitnehmers begründet liegen (z. B. Schlechtleistung, Verspätungen, Verletzung der Anzeige- oder Nachweispflichten im Krankheitsfall,…), insoweit ist in der Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich,
und dringende betriebliche Gründe, die sich z. B. aus einer Rationalisierung oder einer Einschränkung der Produktion, Absatzschwierigkeiten, Auftragsrückgang,… ergeben.
Bei allen Kündigungsgründen sind zahlreiche Details zu beachten. So ist beispielsweise eine sachgerechte Sozialauswahl anhand von Sozialkriterien, z.B. Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltsverpflichtungen, Familienstand usw. bei einer betriebsbedingten Kündigung zu treffen. Aber selbst bei korrekter Auswahl, wäre die Kündigung unwirksam, wenn die Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG nicht hinreichend beachtet wurde und der Betriebsrat deswegen der Kündigung widersprach. Der Teufel liegt wie immer im Detail.
Um einer etwaige fehlende sozialen Rechtfertigung zu rügen, muss die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden, vgl. § 4 KSchG. Wird die Frist versäumt, tritt hinsichtlich einer etwaigen fehlenden sozialen Rechtfertigung Heilung ein und die Kündigung ist wirksam. Eine nachträgliche Zulassung einer verspäteten Klage ist unter den Voraussetzungen des § 5 Abs. 1 KSchG möglich.
Die 3-Wochenfrist gilt gemäß § 13 Abs. 3 KSchG nicht, wenn die ordentliche Kündigung aus anderen Gründen unwirksam ist, wie zB. mangelnde Form, Sittenwidrigkeit, Verstoß gegen § 242 BGB (zB. Kündigung zur Unzeit, wegen Homosexualität,…), Verstoß gegen sonstigen arbeitnehmergruppenbezogenen Kündigungsschutz oder Verstoß gegen den aus Art. 12 GG hergeleiteten allgemeinen Kündigungsschutz (sachlicher Grund, Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme, Berücksichtigung verdienten Vertrauens bei langjähriger Mitarbeit).
Bei der außerordentlichen Kündigung ist keine Kündigungsfrist einzuhalten, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Als wichtiger Grund kommen nur schwerwiegende Verletzungen vertraglicher Pflichten in Betracht. Auch der Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Pflichtverletzung kann u.U. genügen, wenn dadurch das Vertrauen gestört ist und der Arbeitgeber alles Erforderliche zur Aufklärung des Verdachts getan hat.
Es gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, d. h. mildere Mittel wie Versetzung, Abmahnung, Weiterbeschäftigung zu veränderten Bedingungen (Änderungsvereinbarung / Änderungskündigung) müssen ausgeschöpft sein, nicht zur Verfügung stehen oder unzumutbar (bei Diebstahl zu Lasten des Arbeitgebers geht die Hinweisfunktion der Abmahnung fehl) sein.
Es ist eine Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen beginnend mit der Kenntnisnahme der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen nach § 626 Abs. 2 einzuhalten. Nach Ablauf der Frist ist nur die ordentliche Kündigung möglich.
In der Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen hat die Anhörung des Betriebs- und Personalrats zu erfolgen (vorsorglich auch für die hilfsweise ordentliche Kündigung, das ermöglicht auch eine Umdeutung ohne hilfsweise Erklärung) und die Zustimmung für die Kündigung eines Behinderten oder Gleichgestellten nach §§ 91, 85 SGB IX oder einer Schwangeren nach § 9 Abs.3 MuSchG ist zu beantragen. Nach Erteilung muss die Kündigung unverzüglich erklärt werden.
Das Fehlen eines wichtigen Grundes gemäß § 626 BGB kann, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, nur innerhalb der 3-Wochenfrist des §§ 13 Abs. 1, 4, 7 KSchG geltend gemacht werden. Nach Ablauf der Frist können andere Gründe geltend gemacht werden.
Gegenüber tarifvertraglich unkündbaren Arbeitnehmern ist eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist möglich.
Das Arbeitsgericht kann feststellen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis weiter besteht. In diesem Fall kann es auf Antrag einer der Streitparten bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dieses gegen Zahlung einer Abfindung nach § 10 KSchG auflösen.
Die Streitparteien können sich einigen, häufig auf eine Abfindung, und das Ergebnis der Einigung protokollieren lassen, sodass ein Titel für die Abfindung besteht.
Das Arbeitsgericht kann feststellen, dass die Kündigung wirksam ist und das Arbeitsverhältnis wirksam beendet wurde.
Sie wollen sich gegen die Ihnen zugegangene Kündigung wehren, dann wenden Sie sich an die Kanzlei und vereinbaren Sie einen Termin. Hier wird Ihnen geholfen.
Zur Vorbereitung eines Termins sollten Sie folgende Unterlagen vorab per E-Mail an die Kanzlei senden:
- Ausgefüllten Mandantenbogen/Fragebogen mit unterzeichneter Belehrung
- Arbeitsvertrag mit Anlagen, Ergänzungen (z. B. Regelungen zum Bonus/Dienstwagen/…), Änderungen (z. B. Erhöhung oder Senkung der Arbeitsstunden oder des Gehalts) und Verlängerungen der Befristungen
- auf Sie anzuwendende Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen
- Kündigungsschreiben, ggf. Abmahnungen, Zwischenzeugnisse, etwaige Aufhebungsvertragsangebote
- Organigramm
- Korrespondenz im Vorfeld der Kündigung (Stellungnahme/Widerspruchsschreiben des Personalrats/Betriebsrats?)
- Gehaltsabrechnungen – auch die vom Dezember letzten Jahres
- Skizzen, Zeitskalen
- Unterlagen bzgl. einer etwaig bestehenden Rechtsschutzversicherung